Bulgarian
Изкуствен интелект в процеса на подбор на персонал: Как технологиите променят автобиографиите и интервютата
Напоследък все по-голяма роля в процеса на подбор на персонал играят технологиите и по-специално алгоритмите, базирани на изкуствен интелект. Те обещават ефективност, обективност и намаляване на субективизма при избора на служители. Въпреки това тези технологии не винаги оправдават очакванията и често пораждат повече въпроси, отколкото решения.
Все още можете да се научите как да провеждате доброто старо интервю с нашия курс: Kурс "Умения за интервюиране"
В следващите редове ще разгледаме най-важните аспекти на този процес, както и някои от най-забележителните примери, свързани с използването на AI в подбора на персонал.
Изкуственият интелект в служба на наемането на служители: Обещания и реалност
Изкуственият интелект (ИИ) навлезе масово в процесите по наемане на персонал през последните няколко години. Компаниите използват алгоритми за скрининг на автобиографии (CV-та), анализ на израженията на лицето и тон на гласа в интервюта, както и за оценка на минали постижения и потенциал на кандидатите. Целта е да се автоматизира процесът на подбор и да се съкрати времето, което е необходимо на мениджърите по човешки ресурси да преглеждат автобиографии и провеждат интервюта.
Но дали тези технологии са наистина толкова ефективни и справедливи? Отговорът е далеч не еднозначен.
Пример от практиката: Amazon и неуспехът на алгоритъма за подбор
Един от най-забележителните случаи, свързани с използването на ИИ в процеса на наемане, е този на Amazon. Компанията създаде сложен алгоритъм, който трябваше да преглежда автобиографии и да препоръчва най-добрите кандидати за работа. Обучението на този алгоритъм се базираше на автобиографии на служители, които вече са наети и успешни в своите позиции. Въпреки това, системата бързо разви пристрастия. Алгоритъмът започна да дискриминира жени, като понижаваше оценките на кандидатите, чийто автобиографии съдържаха думи като "женски" или "женски отбор". Причината? Повечето успешни кандидати в обучителния набор бяха мъже. Този случай ясно показва как машинното обучение може да усилва вече съществуващи социални предразсъдъци, вместо да ги преодолява.
След като не успя да поправи този дефект, Amazon трябваше да се откаже от алгоритъма. Въпреки това, този случай остава важен пример за това как автоматизираните процеси могат да доведат до неочаквани резултати.
Системите за скрининг на автобиографии: Когато алгоритъмът решава
Друга широко използвана технология в процеса на наемане е автоматизираният скрининг на автобиографии. Много от големите компании, включително тези в България, използват подобни системи, за да намалят броя на кандидатите, които трябва да бъдат разгледани от човешки ресурси.
Тези системи, базирани на изкуствен интелект, работят чрез анализ на ключови думи в автобиографиите. Програмата търси съответствия между CV-то на кандидата и това, което е написано в описанието на позицията. На пръв поглед този процес изглежда логичен, но на практика може да се окаже изключително ограничаващ. Например, ако алгоритъмът не намери ключовата дума „управление на проекти“, кандидатът може да бъде отхвърлен, дори и да притежава съответните умения, но да ги е описал с други думи.
Технологията обаче далеч не е перфектна. Примерът с Amazon е показателен за това как неправилно обучен алгоритъм може да доведе до дискриминация, дори когато целта му е да бъде обективен. Но проблемите не се изчерпват само с дискриминацията.
Липсата на човешко взаимодействие: Проблеми с видеоинтервютата
Друга все по-популярна практика в наемането на персонал е използването на видеоинтервюта, при които кандидатите отговарят на предварително записани въпроси. Тези интервюта често се оценяват не от човек, а от алгоритъм, който анализира не само съдържанието на отговорите, но и израженията на лицето, тона на гласа и жестовете.
Макар тези технологии да изглеждат като новаторски начин за оценка на кандидатите, те също могат да бъдат източник на несправедливост. Един от най-запомнящите се примери е случаят с Лизи, гримьор във Великобритания, която загубила работата си по време на пандемията. Компанията използвала алгоритъм, който базирал решението си за съкращения на представянето на служителите във видеоинтервюта. Лизи получила „нула точки“ в системата, въпреки че преди това била отличена за своите продажби. По-късно се оказало, че интервюто й всъщност не било оценено изобщо, но никой не забелязал този пропуск.
Този пример илюстрира колко опасни могат да бъдат тези автоматизирани системи, когато се разчита на тях за вземане на важни решения, като това дали някой да бъде съкратен.
Предизвикателствата пред бъдещето на труда: Какво следва?
Въпреки че технологиите за наемане на персонал имат потенциал да улеснят процеса и да го направят по-ефективен, те също така крият сериозни рискове. Трябвада призовем за по-голяма прозрачност и отговорност при използването на изкуствен интелект в наемането на персонал. Без подходящо регулиране и контрол, тези технологии могат да задълбочат вече съществуващите социални неравенства.
В България, както и по света, компаниите трябва внимателно да обмислят как и кога да използват такива технологии. Автобиографията на кандидата не трябва да се превръща в поредица от ключови думи, а в израз на личността и професионалните му умения. Процесът на подбор не трябва да бъде сведен до бездушна автоматизация, защото рискуваме да загубим човешката същност на наемането на персонал.
Изкуственият интелект в процеса на наемане на персонал може да бъде мощен инструмент за компаниите, които искат да оптимизират своите процеси. Въпреки това, той не е без недостатъци. Примерите показват, че макар тези технологии да предлагат обещания за обективност и ефективност, те също така могат да създават неочаквани проблеми и дискриминация.
Важно е да се осъзнае, че алгоритмите трябва да бъдат инструменти, а не съдии. Решенията за наемане, повишаване или уволнение на служители трябва да бъдат съобразени с човешкия фактор и личността на кандидатите. Компаниите, както в България, така и по света, трябва да продължат да се стремят към баланс между иновациите и човешките ценности в процеса на подбор на персонал.
